Exitgesprek: niet verplicht, wel slim. Als een werknemer vertrekt, is er naast de afscheidsborrel nog een moment dat je niet mag vergeten: het exitgesprek. Met de feedback van de vertrekkende medewerker kun je je bedrijfsvoering verbeteren. In dit artikel lees je wat een exitgesprek is, en wat je daarin kunt vragen.
Elke medewerker heeft sowieso het recht om de reden(en) van zijn ontslag te kennen. De collectieve arbeidsovereenkomst (nr. 109 van de Nationale Arbeidsraad) die dat recht bepaalt, voorziet ook een schadevergoeding in het geval van een kennelijk onredelijk ontslag.
Een medewerker kan heel eenvoudig ontslag nemen. Als hij zijn ontslag op een nette manier aan jou kenbaar maakt en daarbij de wettelijke opzegtermijn in acht neemt, voldoet hij al aan de eisen van de wet. In principe is hij niet verplicht om tekst en uitleg te geven over de redenen van zijn vertrek.
Uw werknemer neemt zelf ontslag
Een werknemer hoeft geen reden te hebben om ontslag te nemen. Neemt uw werknemer zelf ontslag, dan hoeft u geen transitievergoeding te betalen.
Een exitgesprek is niet verplicht, maar het kan voor zowel jou als je toekomstige ex-werkgever belangrijk zijn.
Een exitgesprek is niet verplicht, maar kan wel heel waardevol. Wanneer een werknemer vertrekt, is de kans op eerlijke feedback namelijk groter dan wanneer je werknemers om hun mening vraagt terwijl ze nog in dienst zijn.
Nee, met een vast contract kun je niet zomaar ontslagen worden. Er moet altijd sprake zijn van een geldige ontslagreden. Deze reden moet altijd worden getoetst door het UWV of de kantonrechter. Je werkgever probeert meestal eerst om het ontslag onderling te regelen met een vaststellingsovereenkomst.
U kunt uw tijdelijk contract opzeggen en moet daarbij de opzegtermijn in acht nemen. U en uw werkgever kunnen afspraken hebben gemaakt over de duur van uw opzegtermijn. Zijn die afspraken niet gemaakt? Dan is uw opzegtermijn 1 maand.
Juridisch gezien kun je een functioneringsgesprek niet opleggen of verplichten. Er staat niets in het arbeidsrecht over het feit dat een functioneringsgesprek een verplicht element zou zijn.
Uw werkgever mag u alleen ontslaan als hij daarvoor een goede reden (redelijke grond) heeft. Dit staat in het ontslagrecht. In veel gevallen moet uw werkgever wel eerst proberen u te herplaatsen.
Bij heel ernstige fouten kan uw werkgever u op staande voet ontslaan.Dit kan ook zonder officiële waarschuwing.
Als u een tijdelijk contract hebt, kunt u niet altijd zomaar opzeggen. Uw contract eindigt normaal gesproken op de datum die in het contract staat. U kunt alleen eerder opzeggen als er een tussentijds opzegbeding in uw contract staat.
Een werkgever kan een werknemer zonder opzegtermijn ontslaan als het gaat om ernstig wangedrag . Dit is wanneer een werknemer iets heeft gedaan dat zeer ernstig is of zeer ernstige gevolgen heeft. De werkgever moet een eerlijke procedure hebben gevolgd.
Wanneer mag een werkgever iemand ontslaan? Je werkgever mag je ontslaan als die hiervoor een redelijke grond heeft en herplaatsing niet mogelijk is. Voorbeelden van redelijke gronden zijn disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, bedrijfseconomische redenen, faillissement, reorganisatie, enzovoort.
De hoogte van de transitievergoeding als u wordt ontslagen hangt af van uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2025 maximaal € 98.000 bruto.Als uw jaarsalaris hoger is dan € 98.000, is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.
Bent u het niet eens met uw ontslag via UWV?Dan kunt u dit aanvechten via de kantonrechter. Bent u het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst? Dan kunt u hoger beroep (en cassatie) instellen.
Je salaris en de duur van je dienstverband bepalen hoeveel transitievergoeding je krijgt. Je hebt recht op 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Stel: Je was op het moment van ontslag 5 jaar en 5 maanden in dienst. Dan krijg je 1/3 van je bruto maandsalaris x 5,5.
Uw werkgever moet zich houden aan de opzegtermijn. Dit is de periode tussen opzeggen en het einde van uw contract. De opzegtermijn begint meestal op de eerste dag van de maand. De opzegtermijn voor uw werkgever staat in uw contract of cao.
De arbeidsovereenkomstenwet stelt dat de opzegvergoeding gelijk is aan het loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn, of met het resterende gedeelte van die termijn. De vergoeding omvat niet alleen het gewone loon, maar ook alle voordelen zoals vermeld in je arbeidsovereenkomst.
Bij ontslag kun je je vakantiedagen laten uitbetalen. Hier betaal je wel veel belasting over, tussen de 30% en 50%. Je mag ook je vakantiedagen opnemen bij ontslag. Hierdoor kun je mogelijk eerder stoppen met werken en eventueel alvast beginnen bij je volgende werkgever.
Vraag een gesprek aan met je manager
Leg kort en beleefd uit waarom je vertrekt, blijf professioneel en laat blijken dat je je huidige projecten graag wilt afronden in de resterende tijd bij de organisatie. Maak een vervolgafspraak om je ontslagbrief te overhandigen en de werkoverdracht te bespreken.
De aanzegvergoeding
Je werkgever moet je minstens 1 maand voor het einde van je contract schriftelijk informeren. Geen of een te late aanzegging kan recht geven op aanzegvergoeding. Als je recht hebt op een aanzegvergoeding, kan dit 1 bruto maandsalaris zijn of een vergoeding voor de te late aanzegging.
Woensdagen zijn vaak ideaal
Vaak kan het ontslaan van iemand op een woensdag de werknemer de tijd geven om vragen te stellen over hun voordelen, ontslagvergoeding en managerreferenties. Het kan werknemers ook de tijd geven die ze nodig hebben om het nieuws te verwerken en te beginnen met zoeken naar hun volgende baan.