De Wet van 8 april 1965 heeft de werkgevers, ongeacht hun activiteit, de verplichting opgelegd een arbeidsreglement op te stellen in hun onderneming; dit geldt dus voor industriële en commerciële ondernemingen, landbouw, beroeps- of liefdadigheidsinstellingen, kindertehuizen, verzorgingsinstellingen, dokterspraktijk, ...
Het niet hebben van een arbeidsreglement kan door de sociale inspectie gesanctioneerd worden met een administratieve sanctie is een geldboete tussen 200 € en 2000 € of een strafrechtelijke sanctie is een geldboete tussen 400€ en 4000 €.
In Nederland bestaat deze verplichting niet. Wel hebben veel Nederlandse bedrijven een personeelshandboek met een vergelijkbare inhoud. Het arbeidsreglement wordt opgesteld in overleg tussen werkgever en werknemers. Iedere werknemer dient een exemplaar van het document te ontvangen, ook bij elke wijziging.
Verplichte vermeldingen arbeidsreglement
looncriteria, wijze van loonbetaling en tijdstip van uitbetaling. opzegtermijnen en redenen voor direct ontslag. alle mogelijke sancties, geldboetes en strafbare tekortkomingen • rechten en plichten van het toezichthoudend personeel.
Het arbeidsreglement komt tot stand in overleg tussen de werkgever en zijn werknemers. Indien er een ondernemingsraad bestaat, stelt deze het reglement en de wijzigingen ervan op. Het reglement treedt in voege 15 dagen na het akkoord in deze raad.
Aan elke werknemer een kopie bezorgen
Gezien het grote belang van deze formaliteit en om elk bewijsprobleem achteraf te vermijden, wordt aan de werkgever sterk aanbevolen de werknemer een ontvangstbewijs van het arbeidsreglement en van zijn wijzigingen te laten ondertekenen.
Na de termijn van 15 dagen stuurt de werkgever het (aangepaste) arbeidsreglement evenals het opmerkingenregister – ook als dit blanco is – naar de inspectie Toezicht Sociale Wetten. Als er geen opmerkingen werden gemaakt, treedt het arbeidsreglement in voege de 15e dag volgend op de dag van de aanplakking.
Zware fout: houdt een fout in die zo groot en buitensporig van aard is dat ze onvergeeflijk is in hoofde van diegene die ze begaat.
Als je in dienst komt, moet je een kopie van het arbeidsreglement krijgen. Het arbeidsreglement is een document dat vastlegt hoe het werk in de onderneming georganiseerd is. Er staat heel wat informatie in over je rechten en plichten.
De werkgever mag niet vragen naar uw gezondheid of uw ziekteverzuim bij uw vorige werkgever. Vragen over uw gezondheid mogen alleen worden gesteld tijdens een aanstellingskeuring (medische keuring).
U moet een kopie van het arbeidsreglement bewaren op elke plaats waar u een werknemer tewerkstelt, zelfs op een tijdelijke werkplaats. Bovendien bezorgt u elke werknemer een kopie van het arbeidsreglement. Op de hoofdzetel van uw onderneming moet u bekendmaken waar het reglement kan teruggevonden worden.
Het arbeidsreglement kan niet eenzijdig aangepast worden. De werkgever moet hiervoor een strikte procedure volgen. Zo moet je de medewerkers informeren en ze de kans geven om opmerkingen te maken in een hiervoor voorzien register.
De werkgever is verplicht om aan elke werknemer een kopie van het arbeidsreglement over te maken. Gebeurt dit niet, dan is de werknemer niet gebonden door de bepalingen van het arbeidsreglement, ook al ligt er een kopie van het betreffende reglement ter beschikking op de arbeidsplaats.
Je mag niet zomaar worden ontslagen. Je werkgever kan het contract dus niet beëindigen door je niet meer op te roepen. Let op: als je niet meer wordt opgeroepen, kan het lijken alsof je geen arbeidsovereenkomst meer hebt. Die heb je dan dus nog wel, totdat je actief opzegt of ontslag krijgt.
Geen recht op thuiswerken en werkweigering
Allereerst is van belang dat werknemers, ook nu in tijden van COVID-19, geen recht op thuiswerken hebben. Als je als werknemer niet naar de werkplek komt, terwijl de werkgever dat wel van je verlangt, kan dat als werkweigering worden opgevat.
Het is niet mogelijk om één medewerker bij meerdere werkgevers toe te voegen.
Onbehoorlijk gedrag kan een reden voor ontslag op staande voet opleveren. U heeft ernstige gewetensbezwaren tegen uw werkzaamheden. Dit geldt alleen als u de werkzaamheden niet in aangepaste vorm kan verrichten. U heeft een verstoorde arbeidsrelatie met uw werkgever.
Als uw werkgever de cao-afspraken niet nakomt, kunt u hem daarop aanspreken. Cao's zijn afspraken tussen werkgevers- en werknemersorganisaties. Daarom moet u bij meningsverschillen over cao's samen met uw werkgever een oplossing proberen te vinden.
bescherming tegen discriminatie op grond van geslacht, ras, geloof, leeftijd, handicap of seksuele geaardheid. arbeidsrecht: deeltijdwerk, vaste arbeidscontracten, werktijden, werkende jongeren, informatie en raadpleging van werknemers.
Valt overwerk onder wettelijke arbeidstijd? Overuren vallen onder de maximale tijd die uw werknemer voor u mag werken. Dat is 12 uur per dag of 60 uur per week. In de wet staat niet hoeveel extra loon uw werknemer moet krijgen voor overwerk.
Arbeidsreglement. De werkgever moet de uurroosters voor voltijdse werknemers die in de onderneming worden toegepast in zijn arbeidsreglement vermelden. Voor deeltijdse werknemers geldt hier een uitzondering. De vaste uurroosters moeten in principe niet meer vermeld worden in het arbeidsreglement.
U mag maximaal 12 uur per dienst werken en maximaal 60 uur per week. Voor jongeren tot 18 jaar en voor zwangere en pas bevallen vrouwen gelden aparte regels. In uw cao kunnen afwijkende regels staan.