Er bestaat geen wettelijk vastgesteld aantal verwittigingen (waarschuwingen) in België voordat een werkgever tot ontslag mag overgaan. Het idee dat men na precies drie waarschuwingen ontslagen kan worden ("driemaal is scheepsrecht") is een fabeltje. Indeed +2
Onder dwingende reden dien je te verstaan “elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist, terwijl de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt”.
Hoewel werkgevers wettelijk gezien niet verplicht zijn om werknemers drie waarschuwingen te geven voordat ze hen ontslaan, is het belangrijk om werknemers de kans te geven eventuele problemen met hun prestaties of gedrag op te lossen. Daarom is het verstandig om werknemers ten minste één schriftelijke waarschuwing te geven voordat hun dienstverband wordt beëindigd.
De werknemer kan dus niet “Driemaal is scheepsrecht” inroepen om voor te houden dat hij maar na drie “officiële” waarschuwingen mag worden ontslagen, zoals soms wel eens wordt voorgehouden.
Een "zware fout" van een werkgever is een ernstige tekortkoming in de nakoming van zijn verplichtingen, zoals het niet bieden van een veilige werkplek, het niet uitbetalen van loon, of het plegen van discriminatie, die de samenwerking onmogelijk maakt en kan leiden tot ontslag (op staande voet), schadeclaims of een verstoorde arbeidsrelatie. De impact varieert van een bedrijfsongeval door nalatigheid tot het schenden van waardigheid, waarbij een rechter uiteindelijk bepaalt of de fout zwaar genoeg is voor ontslag.
Ontslag na officiële waarschuwing
Een of meerdere officiële waarschuwingen kunnen uiteindelijk leiden tot een ontslag, soms zelfs tot een ontslag op staande voet. Er is geen wet die voorschrijft hoeveel officiële waarschuwingen er moeten zijn gegeven voordat een werkgever jou mag ontslaan.
Emotionele schade door de werkgever verwijst naar psychische klachten die een werknemer oploopt als gevolg van de werkomstandigheden. Voorbeelden zijn burn-out, depressie en angststoornissen veroorzaakt door overmatige werkdruk, pesten of een toxische werkomgeving. Dit kan grote gevolgen hebben voor de werknemer.
Ontslag op staande voet vanwege meermaals te laat komen kan een dringende reden vormen. Belangrijk om te weten is dat elke beoordeling afhankelijk is van de specifieke feiten en omstandigheden van het geval. Grijp bij te laat komen als werkgever niet meteen naar het zwaarste middel van (op staande voet) ontslag.
Ontslag op oneerlijke gronden is wanneer een werknemer op een harde, onrechtvaardige of onredelijke manier wordt ontslagen . De Fair Work Act beschermt werknemers die hiervoor in aanmerking komen tegen ontslag in diverse omstandigheden, waaronder: als ze tijdelijk afwezig zijn van hun werk vanwege ziekte.
De hoogte van de transitievergoeding als u wordt ontslagen hangt af van uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2026 maximaal € 102.000 bruto. Als uw jaarsalaris hoger is dan € 102.000, is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.
De mogelijkheid om ontslagen te worden kan beangstigend zijn, maar vaak zijn er subtiele signalen die wijzen op problemen. Veranderingen in je werklast, onverwachte verschuivingen in de bedrijfscultuur of nieuwe aanwervingen kunnen allemaal rode vlaggen zijn die erop duiden dat er iets niet helemaal klopt.
Uw werkgever mag u alleen op staande voet ontslaan als hij hiervoor een geldige reden heeft. Deze reden moet hij u direct vertellen. Bij een geldige reden voor ontslag op staande voet wordt uw arbeidsovereenkomst per direct beëindigd.
Hoeveel schriftelijke waarschuwingen krijgen werknemers voordat ze worden ontslagen? Het exacte aantal hangt af van het progressieve disciplinaire beleid van uw bedrijf. Drie schriftelijke waarschuwingen zijn een gangbare praktijk.
Controleer of het een 'automatisch oneerlijke' reden is.
Het is altijd 'automatisch oneerlijk' als je wordt ontslagen omdat je: zwanger bent of met zwangerschapsverlof bent ; je wettelijke rechten op het werk hebt opgeëist, bijvoorbeeld het recht op minimumloon; actie hebt ondernomen met betrekking tot een gezondheids- en veiligheidsprobleem.
Zowel arbeiders als bedienden hebben nu het recht om de reden van het ontslag te kennen. De werkgever kan uit eigen beweging de reden vermelden. Als dat niet het geval is, kan de werknemer de reden van het ontslag aangetekend verzoeken aan de werkgever.
Ontslag zonder opzegtermijn wegens ernstig wangedrag.
Een werkgever kan een werknemer zonder opzegtermijn ontslaan als er sprake is van ernstig wangedrag . Dit is het geval wanneer een werknemer iets heeft gedaan dat zeer ernstig is of zeer ernstige gevolgen heeft.
Veelvoorkomende voorbeelden van ernstig wangedrag op de werkplek zijn diefstal, fraude, geweld of bedreigingen, ernstige schendingen van de gezondheids- en veiligheidsvoorschriften, ernstige insubordinatie, schending van de vertrouwelijkheid/gegevensbescherming en ernstig misbruik van bedrijfssystemen of -eigendommen .
Het gebeurt daarom wel vaker dat een werkgever een werknemer die ontslag wil nemen, tracht op andere gedachten te brengen. Toch kan een werkgever een ontslag niet als zodanig weigeren. Het ontslag is niets meer dan de eenzijdige wilsuiting van één van de contractspartijen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Als de werkgever zijn eigen disciplinaire of klachtenprocedures niet heeft gevolgd of u geen mogelijkheid tot beroep heeft geboden, kan het ontslag onrechtmatig zijn. Bewijs van procedurele rechtvaardigheid is cruciaal om aan te tonen dat uw werkgever niet de nodige stappen heeft ondernomen om een rechtvaardig ontslag te garanderen.
Een slechte werksfeer herken je aan veel geklaag, roddels en onderlinge irritaties, een toename in ziekteverzuim, weinig motivatie, onduidelijke communicatie en management dat niet ingrijpt bij ongewenst gedrag, wat leidt tot stress en onproductiviteit.
Veelvuldig ziekteverzuim is op zich geen reden voor ontslag omdat het wordt gezien als een ondernemersrisico. Bovendien geldt er gedurende de eerste twee jaar een opzegverbod tijdens ziekte.
Het korte antwoord is ja. Een onderzoek van careerbuilder.com bevestigde dat werkgevers stiptheid waarderen. Uit dit onderzoek bleek dat 48% van de werkgevers verwacht dat hun werknemers op tijd op het werk verschijnen en dat 35% van de werkgevers een werknemer heeft ontslagen vanwege te laat komen .
Om emotionele schade (smartengeld) te bewijzen, moet je een duidelijk causaal verband aantonen tussen een gebeurtenis en je psychische leed, ondersteund door medische rapporten van psychologen/psychiaters, getuigenissen, een logboek en soms een deskundigenverklaring; een letselschadeadvocaat helpt bij dit vaak complexe proces, waarbij de schade wordt gedocumenteerd via behandelingen en de impact op je leven.
Bij de bedrijfsarts over een burn-out is het belangrijk om concreet en eerlijk te zijn over je fysieke en mentale klachten, zoals slaapproblemen, vermoeidheid, concentratieproblemen en emotionele labiliteit, en aan te geven hoe deze je functioneren beïnvloeden (thuis en op werk), inclusief wat je wel en niet aankunt om re-integratie mogelijk te maken. Wees specifiek met voorbeelden (bijv. "Ik kan me maar 5 minuten concentreren") en wat je zelf doet om te herstellen, zodat de arts een passend plan kan opstellen; de arts is gebonden aan beroepsgeheim en deelt geen details over je klachten met je werkgever, enkel een verslag over je beperkingen.
Onder de noemer “verwijtbaar handelen of nalaten” valt in elk geval een hele waaier aan gedragingen. U kunt daarbij denken aan onacceptabele uitlatingen op sociale media, handelen in strijd met een geheimhoudingsplicht of veiligheidsvoorschriften, maar ook aan geweld of (seksuele) intimidatie op de werkvloer.