Wetenschappelijke studies bewijzen dat iemand die je de reden van zijn demotie uitlegt, het nieuws veel beter kadert. Maak je werknemer duidelijk dat het niet zijn schuld is, maar een kwestie van omstandigheden. Hoe hard het ook is, benoem alles zo precies mogelijk.
Demotie staat voor: teruggaan naar een lagere, meestal ook minder zware functie. In essentie is demotie een functiewijziging. Als iemand een functie krijgt met een lagere loonwaarde, moet het loon in beginsel worden aangepast – de werkgever is immers gehouden vergelijkbare gevallen gelijk te belonen.
Bij een vrijwillig demotie kiest de medewerker bewust voor het lagere salaris en een vaak lager maximum van een salarisschaal. Bij een gedwongen demotie als gevolg van bijvoorbeeld disfunctioneren heeft het verbetertraject blijkbaar niet tot het gewenste resultaat geleid.
'Een werkgever kan nooit zomaar eenzijdig arbeidsvoorwaarden aanpassen en iets essentieels als de hoogte van het salaris al helemaal niet. Daarvoor is de instemming van de werknemer vereist. Een werkgever moet een zwaarwegend belang hebben om een arbeidsvoorwaarde eenzijdig aan te passen.
Andere functie door reorganisatie
Wil uw werkgever u een andere functie geven omdat de organisatie verandert? Dan kan dat alleen als u het daarmee eens bent. In uw contract, collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bedrijfsreglement kan staan dat uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden zonder uw toestemming mag wijzigen.
Een werkgever kan de werknemer het salaris blijven betalen dat bij de hogere functie hoort. Wanneer demotie plaats vindt in het kader van een reorganisatie of financiële problemen ligt dat echter niet voor de hand. Demotie met een directe salarisverlaging zal in de meeste gevallen voor de werknemer niet redelijk zijn.
U moet daarvoor de functie minimaal dertig dagen waarnemen. Zodra dit het geval is ontvangt u vanaf de dag waarop de waarneming is begonnen een waarnemingstoelage. In bijzondere gevallen kan uw werkgever van de eis afwijken dat de waarneming minimaal dertig dagen moet duren om voor de toelage in aanmerking te komen.
De demotieregeling
Maar een demotieregeling bevat alleen een afspraak over de voortgezette pensioenopbouw. Er wordt geen aanvullende afspraak gemaakt over de hoogte van het loon. En ook ontbreekt het uitgangspunt dat jongere werknemers aangenomen worden als oudere werknemers minder gaan werken.
Demotie heeft heel wat voordelen, want ondanks de associatie met 'verliezen', win je er ook bij. In ruil voor een 'lagere' functie, krijg je meer drive, een nieuwe werkomgeving, nieuwe collega's, minder stress, meer voldoening, een betere werk-privébalans …
Medewerkers zijn minder tevreden over werkzaamheden
Het is een veelgehoorde klacht onder mensen die een demotie meemaken, zo blijkt uit onderzoek van René Schalk, bijzonder hoogleraar Sociaal Werk aan de Universiteit van Tilburg.
In het arbeidsrecht moet een functiewijziging in beginsel worden overeengekomen tussen de werknemer en werkgever. Daarbij is van belang dat de werknemer welbewust instemt met de wijziging. Instemming mag niet te snel worden aangenomen.
Een verbetertraject is een afgebakende periode waarin je de gelegenheid krijgt om je werkhouding of functioneren te verbeteren. Het resultaat daarvan zou idealiter zijn dat je (weer) functioneert volgens de verwachtingen van je werkgever.
Vanaf 60 jaar kun je 1/5 korter werken; dit kost je 7,5% van je loon maar je pensioenopbouw blijft 100%. Vanaf 62 jaar kun je 1/5 korter werken; je houdt jouw volledige loon en pensioenopbouw. Vanaf 64 jaar kun je 2/5 korter werken; dit kost je 7,5% van je loon maar je pensioenopbouw blijft 100%.
En als u minder uren gaat werken, dan bouwt u ook minder pensioen op. Uw werkgever laat ons weten hoeveel uren u werkt. U hoeft dus niets aan ons door te geven als u meer of minder gaat werken. Wat meer of minder werken betekent voor uw pensioenopbouw, ziet u terug in MijnABP.
Wanneer een medewerker onvoldoende functioneert en verbeterpogingen op niets uitlopen, is het terug gaan in functie een mogelijk gevolg. Een andere situatie waarin demotie voorkomt is wanneer een functie dreigt te vervallen omwille van een reorganisatie bijvoorbeeld.
Duur toelage
De waarnemingstoelage geldt zolang u de andere functie waarneemt. Duurt de waarneming langer dan een jaar en zit u op het maximumsalaris in uw eigen salarisschaal, dan wordt de toelage na dat jaar verhoogd.
Indien de waarneming van een betrekking aan meerdere ambtenaren wordt opgedragen, ontvangen deze gezamenlijk over de tijd van de waarneming een vergoeding die gelijk is aan het bedrag dat de hoogst gesalarieerde ambtenaar van de groep aan vergoeding zou hebben ontvangen, indien hij alleen met de waarneming belast zou ...
Hoeveel loonsverhoging? Hoeveel extra salaris je de medewerker bij promotie moet geven, is lastig te zeggen. Sommige bedrijven hanteren als vuistregel een loonstijging van 3 tot 6 procent. Maar ook 5 tot 10 procent komt voor, vooral bij promoties die samenvallen met de (half)jaarlijkse loonstijging.
Veranderen naar een functie met een lager niveau (demotie)
Dit kan gepaard gaan met het accepteren van minder loon door de werknemer (2.1.3.). Van demotie is geen sprake als een medewerker minder uren gaat werken, mogelijk als voorportaal naar pensionering (4.3.7.5.).
Een werknemer mag weigeren een redelijke opdracht uit te voeren indien hij daar een gerechtvaardigd belang voor heeft. Hiervan is sprake als zijn gezondheid of veiligheid in het geding is. Dit is in elk geval zo wanneer er sprake is van strijd met de Arbeidsomstandighedenwet of de Arbeidstijdenwet.
Loon is een primaire arbeidsvoorwaarde
Het loon is een arbeidsvoorwaarde van de werknemer. Je kunt als werkgever niet zomaar een arbeidsvoorwaarde aanpassen. Hiervoor heb je of de instemming van de werknemer nodig, of je moet als werkgever zeer zwaarwegende belangen hebben die dit rechtvaardigen.
Uw werkgever mag uw werktijden veranderen als dit in uw contract, cao of bedrijfsregeling staat. Deze afspraak heet een wijzigingsbeding. Het betekent dat uw werkgever zonder uw toestemming uw werktijden mag veranderen. Hij moet daar wel een belangrijke reden voor hebben, bijvoorbeeld een verplichte reorganisatie.
Hoe lang duurt een verbetertraject? Hier is geen exact antwoord op te geven, maar meestal gaat om een periode van minimaal zes maanden tot ongeveer een jaar. Het gaat erom dat de periode in elk geval lang genoeg is om de werknemer in de gelegenheid te stellen om zich daadwerkelijk te verbeteren.