De invoe- ring van een JUS maakt het mogelijk op een flexibele wijze om te gaan met bedrijfsvoering en personeelsinzet. Dat wordt gecombineerd met de behoefte aan maatwerk: de afstemming op individuele wensen en moge- lijkheden van medewerkers. De JUS verandert echter verder niets aan de huidige arbeidsovereenkomst.
Bij een jaarurensysteem of jaarurensystematiek (JUS), ook wel urenbanken genoemd, werken werknemers meer uren als het druk is en minder uren in tijden dat het minder druk is. Over de gehele periode werken werknemers gemiddeld het aantal uren dat contractueel is overeengekomen.
Dit houdt in dat je op basis van je contracturen per week uitrekent wat het aantal te werken uren voor jou op jaarbasis is. Je berekent dit over een kalenderjaar, van 1 januari tot en met 31 december.
Kan de werknemer een bepaalde periode de overeengekomen uren niet werken, dan bouwt hij zogenaamde min-uren op. De werknemer moet de niet gewerkte uren dan op een later moment inhalen. Ongeacht het aantal gewerkte uren ontvangt de werknemer steeds hetzelfde salaris.
Als werkgever heb je op sommige momenten heel veel werk voor je medewerkers, en op andere momenten juist minder. Soms moeten medewerkers extra werken omdat collega's ziek zijn. De jaarurensystematiek geeft je bij het maken van je roosters meer mogelijkheden om met deze situaties om te gaan.
“Goed roosteren” biedt managers ondersteuning om een gelijkmatige en efficiënte planning van de personele capaciteit te organiseren. De werkwijze die beschreven wordt, valt binnen het kader van wet- en regelgeving en de CAO.
Werken met een JUS betekent dat in de arbeidsovereenkomst voortaan wordt uitgegaan van het aantal te werken uren op jaarbasis. De invoe- ring van een JUS maakt het mogelijk op een flexibele wijze om te gaan met bedrijfsvoering en personeelsinzet.
Vooral in cao's is vaak afgesproken wat de regels over min-uren zijn. In veel cao's staat dat opgebouwde min-uren binnen 6 maanden na afloop van het kalenderjaar moeten worden ingehaald. Als dit niet gebeurt, komen de min-uren na deze periode te vervallen.
Werknemers krijgen een wettelijk aantal vakantiedagen per jaar. In uren is dit 4 keer het aantal uren dat u per week werkt. Als u bijvoorbeeld het hele jaar 25 uur per week werkt, heeft u recht op 100 vakantie-uren per jaar. Daarmee kunt u in ieder geval 4 weken vakantie per jaar opnemen.
Het tijdelijk niet voldoende werk hebben, komt in beginsel voor rekening en risico van jou als werkgever. Als werkgever moet je dan ook gewoon het loon over de niet gewerkte uren doorbetalen. Wel kan het in dat geval zijn dat de werknemer min-uren opbouwt. De werknemer moet deze uren op een later moment inhalen.
Standaard arbeidsduur
Een fulltime dienstverband is 36 uur per week (1.872 uur per jaar).
Een vuistregel in Nederland is dat een werknemer in loondienst bij een 40 urige werkweek gemiddeld 1650 uur per jaar op het werk aanwezig is. In onderstaande berekening wordt dit toegelicht. Berekening van het aantal werkbare dagen en uren: Een werknemer in loondienst is gemiddeld 52 dagen per jaar niet aanwezig.
Met de jaarurensystematiek (JUS) zijn werktijd, vrije tijd en verlof in balans en op maat te plannen. De jaarurensystematiek gaat uit van een totaal aantal werkuren op jaarbasis. In overleg met je werkgever wordt je arbeidspatroon bepaald.
Het jaarurenmodel gaat uit van een urennorm van 1.930 te werken uren op jaarbasis bij een fulltime dienstverband. Deze vaste norm is gebaseerd op 52,18 weken van gemiddeld 37 uur. De opbouwperiode voor de te bereiken jaarurennorm loopt van 1 april tot 1 april van het daaropvolgende jaar.
Dan krijg je naast je reguliere verlof elk jaar extra uren verlof in het kader van het Levensfasebudget (LFB). Dit is bedoeld om medewerkers de mogelijkheid te geven om te sparen voor meer vrije tijd. Bijvoorbeeld om eerder te stoppen met werken, tijdelijk minder te werken of voor een langere periode van verlof.
Je werkgever mag jouw vakantieaanvraag weigeren als er sprake is van gewichtige redenen. Bijvoorbeeld als je afwezigheid de bedrijfsvoering ernstig verstoort, omdat veel andere collega's in dezelfde periode weg zijn. Hij moet wel uitleggen waarom hij je aanvraag weigert.
Een werkgever kan verlof alleen afkeuren met een gewichtige reden. Een gewichtige reden voor het afkeuren van verlof kan bijvoorbeeld zijn: (Verwachte) extreme drukte in de periode dat het verlof wordt aangevraagd. Reeds ingediend verlof van collega's in dezelfde periode.
Is onbetaald verlof een recht? Onbetaald verlof is geen recht, niet in hoofde van de werknemer, noch in hoofde van de werkgever. Dit betekent dat een werknemer onbetaald verlof mag vragen, maar de werkgever mag dit weigeren. Met andere woorden: de werknemer kan onbetaald verlof vragen, maar niet afdwingen.
Uw werkgever mag uw werktijden veranderen als dit in uw contract, cao of bedrijfsregeling staat. Deze afspraak heet een wijzigingsbeding. Het betekent dat uw werkgever zonder uw toestemming uw werktijden mag veranderen. Hij moet daar wel een belangrijke reden voor hebben, bijvoorbeeld een verplichte reorganisatie.
Staat er een wijzigingsbeding in uw contract of in andere regels? Dan kan uw werkgever zonder uw toestemming uw locatie veranderen. Maar dit mag alleen om een goede reden, bijvoorbeeld verhuizing van uw afdeling of bedrijf.
De Wet flexibel werken (voorheen Wet aanpassing arbeidsduur) maakt het mogelijk meer of minder uren te werken. U kunt een verzoek daartoe uiterlijk 2 maanden van tevoren indienen bij uw werkgever. Voor zo'n verzoek moet u minstens een half jaar in dienst zijn. Uw werkgever moet akkoord gaan met uw verzoek.
binnen een periode van 26 weken mag u maximaal 48 uur gemiddeld per week werken; direct voor en na een aanwezigheidsdienst heeft u een rusttijd van minstens 11 uur.
Artikel 6:7 Roostervrije dagen/vrije weekends
De werknemer geniet in ieder geval 22 vrije weekends per jaar. Op verzoek van de werknemer kan hiervan afgeweken worden.
De arbeidsduur bedraagt bij een voltijd dienstverband 1878 uur per jaar (gemiddeld 36 uur per week = voltijdnorm). De werkgever en de werknemer kunnen een dienstverband met een langere arbeidsduur dan 1878 uur per jaar overeenkomen. Hierbij kan maximaal 2087 uur per jaar overeengekomen worden.