Als u het oneens bent met uw werkgever over de re-integratie of als u zich afvraagt of uw werkgever zich wel voldoende inspant voor uw re-integratie, kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Een deskundigenoordeel kan zowel door een werkgever als door een werknemer worden aangevraagd.
Werknemer werkt totaal niet mee aan de re-integratie
Werkt de werknemer totaal niet mee aan de re-integratie, dan kan de werkgever hiervan melding maken bij het UWV. Het UWV kan de werknemer korten op- of zelfs uitsluiten van zijn WIA-uitkering als blijkt dat deze niet mee heeft geholpen aan zijn re-integratie.
Wanneer het Plan van Aanpak ontbreekt, of niet getekend is dan zal UWV normaliter de re-integratieactiviteiten als onvoldoende beschouwen en een sanctie opleggen aan u als werkgever ten laste van maximaal een jaar extra loondoorbetaling; over verspilling van tijd en geld gesproken..!
Het UWV beoordeelt of jij en je werkgever zich genoeg hebben ingespannen om terug te keren in je functie. Als je dat niet hebt gedaan, kan je WIA-uitkering gekort of geweigerd worden. Als je werkgever dat niet heeft gedaan, kan het UWV hem verplichten je loon door te betalen.
Als een werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt, heeft u als werkgever een aantal wettelijke mogelijkheden om de naleving af te dwingen. U kunt een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV om de re-integratie-inspanningen van werknemer te laten toetsen.
Wanneer of werkgever of werknemer zich niet aan hun verplichtingen houden volgen er financiële sancties. Hierbij is het niet van belang of de werkgever schuld heeft aan het ziekteverzuim, een werknemer met een hernia vanwege te zwaar sporten bijvoorbeeld moet dus ook door de werkgever gere-integreerd worden.
De werkgever en de zieke werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de re-integratie naar werk. Als daarbij een verschil van mening ontstaat over de aanpak of het passende karakter van de functie, dan kunnen zowel de werkgever als de werknemer bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.
U en uw werkgever moeten daarbij een aantal stappen volgen. Die stappen heten samen 're-integratietraject'. Een re-integratietraject duurt meestal maximaal 2 jaar.
Ontslag op staande voet tijdens re-integratie is mogelijk.
Ontslag advocaat. Een werknemer op staande voet ontslaan is een zware maatregel. Dit mag u als werkgever niet zomaar doen. Als de werknemer zich bij re-integratie onvoldoende inspant kunt u na waarschuwing het loon opschorten en uiteindelijk zelfs stopzetten.
Als u het oneens bent met uw werkgever over de re-integratie of als u zich afvraagt of uw werkgever zich wel voldoende inspant voor uw re-integratie, kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Een deskundigenoordeel kan zowel door een werkgever als door een werknemer worden aangevraagd.
De werkgever moet de functie, de arbeidsverdeling of de arbeidsorganisatie zodanig aanpassen, dat de werknemer met de beperkingen het werk kan uitvoeren. Het functieniveau mag in beginsel niet veel lager zijn dan die van de oude functie, tenzij dit gezien de beperkingen niet anders kan.
Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever.
Het Plan van Aanpak wordt door de werkgever samen met de werknemer opgesteld. In het Plan van Aanpak worden afspraken over de functiemogelijkheden gemaakt, het advies van de bedrijfsarts wordt hierin meegenomen.
Is het advies van een bedrijfsarts bindend voor werkgever en werknemer? Het advies van de bedrijfsarts is nooit bindend. Als een werkgever het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts, adviseren wij eerst te overleggen met de bedrijfsarts.Zo nodig een kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.
Doel van de re-integratie
Bij langdurig verzuim stelt de bedrijfsarts een Probleemanalyse op. Hierin legt de bedrijfsarts vast wat het doel is van uw re-integratie.
De Wet verbetering Poortwachter maakt werknemer en werkgever samen verantwoordelijk voor de re-integratie. Het doel van de Wet verbetering Poortwachter is dat werkgever en werknemer samen met de bedrijfsarts er alles aan doen om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan (tenzij dit niet mogelijk is).
Verwijtbaar handelen of nalatigheid is een reden om uw werknemer te ontslaan. Het gaat dan bijvoorbeeld om een werknemer die diefstal pleegt. Of een redelijke opdracht tot overwerk weigert. De situatie moet zo ernstig zijn dat niet van u verlangd kan worden dat u de werknemer in dienst houdt.
Re-integratie is erop gericht dat een langdurig zieke medewerker weer (deels of geheel) aan het werk kan. Dit kan zijn binnen de organisatie waar hij of zij al werkzaam was of bij een ander bedrijf.
Uw werkgever mag u alleen op staande voet ontslaan als hij hiervoor een geldige reden heeft. Deze reden moet hij u direct vertellen.
Wettelijk gezien heeft uw werknemer ook bij gedeeltelijke werkhervatting recht op 70% van zijn loon. Pas wanneer hij zijn werk weer volledig en voor het volledige aantal uren kan uitvoeren, heeft hij weer recht op 100% van het loon.
Eigen risico dragen voor een WGA-uitkering duurt maximaal 10 jaar. Daarna neemt UWV de verantwoordelijkheid voor de uitkering van uw (ex-)werknemer van u over. Ook worden wij verantwoordelijk voor de re-integratie.
Antwoord. Je moet dan 38 uur vakantie opnemen. Je bouwt als je ziek thuiszit dezelfde hoeveelheid vakantiedagen op als wanneer je zou werken.
Meestal geldt dat een werkgever bij ziekte van een werknemer gedurende twee jaar re-integratieverplichtingen heeft. Er zijn echter situaties waarin de werkgever ook ná die twee jaar nog verplichtingen heeft.
Bij re-integratiekosten kan worden gedacht aan de volgende kosten: Arbodienst. Re-integratiebureau. Aanpassen werkplek, bijvoorbeeld: de werkplek rolstoeltoegankelijk maken, een voorleeshulp, spraakherkenning.
Als u zelf geen aangepast of ander werk kunt aanbieden, dan is de adviserend arts van de mutualiteit aan zet. Hij bekijkt of er bij andere werkgevers een tewerkstelling kan worden voorzien op maat van de mogelijkheden van de werknemer. Voor ontslag op medische grond gelden nieuwe regels.