Het belangrijkste doel van 360-graden feedback is om medewerkers inzicht te geven in hun sterke en minder sterke eigenschappen en een reëler beeld te krijgen van zichzelf. Dit inzicht kunnen ze vervolgens toepassen om hun eigen professionele ontwikkeling vorm te geven.
Wat is 360 graden feedback? Met 360 graden feedback worden je werknemers beoordeeld door meerdere mensen. Dit kunnen allerlei personen zijn die met je werknemer te maken hebben, zoals managers, directe collega's en zelfs klanten.
360 feedback wordt gebruikt als een ontwikkelingstool om mensen te helpen sterke en zwakke punten te herkennen. Het meet gedrag en competenties en het wordt ook gebruikt om de prestaties te meten.
Toch is het gebruik van 360° feedback een veel minder goed idee dan het op het eerste oog lijkt. Het is niet objectiever, het werkt vriendjespolitiek in de hand en het kan schade opleveren voor relaties én de coachcultuur op de werkvloer.
Het lijstje: 360 graden feedback
Hoe is/was het om met mij om te gaan en/of samen te werken? Welke persoonlijke eigenschappen van mij waardeer je het meest? Welke kennis, talenten en vaardigheden waardeer je het meest? Wat denk je dat voor mij valkuilen zijn (in de omgang met anderen) waar ik op moet letten?
Door feedback te vragen kun je een helderder beeld krijgen van de dingen waar je goed in bent. Die kun je dan benutten om verder te komen in je carrière en je verder te ontwikkelen. Anderzijds kun je de feedback gebruiken om dingen waar je niet zo goed in bent, te verbeteren.
Maister: "Er zijn twee manieren om de effecten van een manager te meten. In de eerste plaats kun je kijken naar de prestaties van de groep: winst, groei, klanttevredenheid, ontwikkeling van mensen. In de tweede plaats kun en moet je mensen uit de groep vragen om te evalueren of hun manager toegevoegde waarde levert.
Een van de manieren om op een veilige manier feedback te geven is de ik-ik-jij-methode. Hierbij ga je uit van de feiten en nodig je vanuit je zorg de ander uit daarop te reageren. Bij de eerste 'ik' geef je zo feitelijk mogelijk aan wat je observeert. Meestal gaat het dan over wat je ziet of hoort.
Er zijn namelijk verschillende methodes om feedback te geven. Hierbij kun je denken aan ik-ik-jij, 4 G's, tips en tops, 360 graden en de sandwich methode. Deze vier feedback methoden worden in deze blog uitgelegd: De ik-ik-jij methode.
Bij de 360°-feedbackmethode krijgt de medewerker feedback op zijn functioneren van meerdere relevante personen in zijn werkomgeving. Hierbij worden naast de leidinggevende ook collega's, ondergeschikten en eventueel interne en/of externe klanten berokken als beoordelaars van het functioneren van de persoon in kwestie.
Hoe kan ik het formulier op een goede manier invullen? Neem de tijd om goed na te denken over de beoordeling. Zorg dat het aansluit bij eerdere feedback en de punten op het laatste functioneringsgesprek formulier. De uitkomst van jouw beoordeling mag niet als een totale verrassing komen.
Bij 90 graden feedback geeft naast de beoordeelde persoon ook één ander persoon feedback, meestal is dat de leidinggevende, maar het kunnen ook collega's of klanten zijn (soms wordt er ook wel gesproken over 180 graden feedback). Bij 0 graden feedback geeft alleen de beoordeelde persoon zelf feedback.
We onderscheiden positieve en negatieve feedback. Positieve feedback benadrukt de sterktes van een medewerker, terwijl negatieve feedback zich vooral focust op het veranderen of uitbannen van ineffectief of ongewenst gedrag.
Ik-boodschap: Vertel de feedback vanuit jezelf. Op die manier verklaar je waarom je op een bepaalde manier reageert. Een ik-boodschap is: 'Ik merk dat ik mij niet goed kan focussen als ik hoor dat jij harde muziek aanzet. ' Een jij-boodschap is: 'Jij zorgt voor te veel geluidsoverlast met die harde muziek.
Het doel van beoordelen is om objectief vast te stellen hoe medewerkers functioneren. De resultaten en het gedrag van de medewerkers bepalen het succes van een organisatie.
Het doel van een beoordelingsgesprek de prestaties van een medewerker te beoordelen. Het resultaat van zo'n gesprek is de basis voor het nemen van beslissingen over bijvoorbeeld loonsverhogingen. Het doel van een functioneringsgesprek is het bespreken van de ontwikkeling en groei van de medewerker.
Wat is een functioneringsgesprek? In een functioneringsgesprek bespreek je samen met je werknemer hoe de samenwerking verloopt en wat er (nog) beter kan. Het functioneringsgesprek is het tweede gesprek in de jaarlijkse gesprekscyclus als je ook een planningsgesprek en een beoordelingsgesprek houdt.