Het personeelsverloop lijkt de afgelopen tijd sterk toegenomen te zijn. Laten we voorop stellen dat verloop niet per definitie slecht is. Wanneer een medewerker vertrekt die eigenlijk al jaren niet meer op zijn plek zit en matig presteert, kan dit positief zijn voor je organisatie. Dit noemen we gewenst verloop.
Hoewel een goed personeelsverloop per bedrijfstak verschilt, moeten bedrijven streven naar een verloop van niet meer dan 10%. Een hoger verloop betekent echter niet altijd dat je bedrijf slecht presteert op het gebied van personeelsbehoud.
Gemiddeld verloop personeel
Binnen veel organisaties wordt een personeelsverloop van 10% als gemiddeld beschouwd. Overigens hoeft een werkgever zich niet altijd zorgen te maken om het personeelsverloop, in een bepaalde mate kan het ook een positieve wending geven aan de organisatie.
We spreken van een 'hoog' personeelsverloop wanneer er een aanzienlijk aantal werknemers je organisatie verlaat binnen een bepaalde periode. Over het algemeen wordt een personeelsverloop van 15 – 20% per jaar als hoog beschouwd. Dat verschilt natuurlijk enorm per branche.
We praten over een laag personeelsverloop wanneer een klein aantal werknemers je bedrijf binnen een bepaalde tijd verlaat. Een hoog personeelsverloop wil zeggen dat een groot aantal medewerkers je bedrijf binnen een bepaalde tijd verlaat.
Verloop of uitstroom wordt vaak uitgedrukt als het aantal medewerkers dat in een jaar vertrekt ten opzichte van het totale personeelsbestand. Amerikaans onderzoek laat zien dat voor bedrijven het gemiddelde verlooppercentage 17,8% is.
Hoe bereken je personeelsverloop? Je kan het personeelsverloop berekenen met een algemene formule: het aantal vertrekkende medewerkers gedeeld door het gemiddeld aantal medewerkers, vermenigvuldigd met 100.
Nadelen personeelsverloop
Personeelsverloop brengt een aantal nadelen met zich mee. Er verdwijnt kennis en ervaring uit je organisatie. Dat kost tijd en geld, want er moet opnieuw personeel worden geworven. Daarna moet er worden geïnvesteerd in een goede onboarding.
Het feit dat werknemers elders meer boeiende kansen vinden is misschien wel een van de meest eenvoudige verklaringen voor waarom werknemers hun baan verlaten. Een betere beloning, meer vooruitzichten op promotie, betere opleiding op de werkplek, en andere voordelen kunnen hieruit voortvloeien.
Het kan allerlei oorzaken hebben: slecht management, collega's die niet klikken, of een reorganisatie. Werksfeer wordt vaak nog belangrijker gevonden dan salaris. Mensen die zich niet thuis voelen, presteren minder en ervaren stress.
Daarbij rapporteren zij een gemiddeld personeelsverloop over 2022 van 12 procent. De verschillen tussen werkgevers zijn groot. Er zijn werkgevers die nauwelijks verloop rapporteren, terwijl andere werkgevers afgelopen jaar wel 50 procent van hun personeel zagen vertrekken.
Welke kwaliteiten heeft een goede werknemer? Een goede werknemer komt beloftes na, is communicatief sterk, is fijn in de omgang, heeft een enthousiaste houding, helpt anderen, is recht door zee, weet van aanpakken, heeft een ondernemende instelling, leert van fouten en is bestand tegen verandering.
Het aantal werkenden daalt al jaren. Er zijn meer mensen die de pensioenleeftijd bereiken dan dat er jonge mensen of migranten bij komen op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd nemen organisaties niet graag oudere sollicitanten aan. Deze arbeidskrachten zitten dus zonder werk, terwijl ze wel graag aan de slag willen.
Ballafkih legt uit dat de oorzaak van blijvende personeelstekorten vooral ligt in de groei van onze economie. "Omdat onze economie groeit, groeit ook de vraag naar arbeid. Het aantal vacatures neemt dus toe, maar die kunnen niet allemaal worden ingevuld." Niet te weinig werkenden, maar te veel vacatures dus.
Uit een onderzoek van het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics blijkt dat de gemiddelde duur van een dienstverband in de VS in 2020 ongeveer 4,1 jaar was. Dit betekent dat de meeste werknemers om de paar jaar van baan wisselen.
Gebrek aan belangstelling voor de inhoud van het werk en verbetering van de balans tussen werk en privéleven zijn belangrijke redenen om te vertrekken, blijkt uit ons onderzoek. Als werkgever is het daarom belangrijk om bij je medewerkers te (blijven) checken of ze hun baan boeiend, interessant en uitdagend vinden.
Vaak zijn er meerdere redenen waarom je zelf ontslag wil nemen. Er is bijvoorbeeld een conflict op het werk, je vindt het werk niet leuk, je kan niet met je collega's overweg of je wil je met andere dingen gaan bezighouden.
Diverse onderzoeken laten zien dat de kosten voor het vervangen van een vertrokken medewerker kan variëren van 30% tot 200% van het jaarsalaris. De kosten voor vervanging van productiemedewerkers zijn van een andere omvang dan die van medewerkers met bijvoorbeeld een commerciële functie.
Medewerkers zijn het visitekaartje van je organisatie. Klanten doen nu eenmaal zaken met jouw medewerkers en niet met je merkbelofte. De ervaring die klanten hebben met jouw medewerkers, zorgt voor het imago van jouw bedrijf.
Een goede werknemer vertoont verschillende belangrijke eigenschappen, zoals betrouwbaarheid, proactiviteit, goede communicatieve vaardigheden, bereidheid om te leren en een positieve houding. Betrouwbaarheid houdt in dat ze op tijd komen, deadlines halen en zich aan afspraken houden.
Deel het totaal aantal uren door de fulltime uren. Neem als voorbeeld 100 uur en een fulltime werkweek van 40 uur. Dan deel je de 100 uur door 40 uur en is de personeelssterkte 2,5 fte. Aan de hand van de bovenstaande berekening kun je dus gemakkelijker kaderen.
De turnover rate wordt berekend door het aantal medewerkers dat vertrekt gedurende een maand te delen door het gemiddeld aantal werknemers, vermenigvuldigd met 100. Op het eerste gezicht klinkt deze formule vrij eenvoudig, maar toch kan het verwarrend zijn welke gegevens precies moeten worden gebruikt.