Uw werkgever mag u alleen op staande voet ontslaan als hij hiervoor een geldige reden heeft. Deze reden moet hij u direct vertellen. Bij een geldige reden voor ontslag op staande voet wordt uw arbeidsovereenkomst per direct beëindigd. De werkgever hoeft hiervoor niet eerst naar de kantonrechter.
Check of op staande voet is toegestaan
Uw werkgever heeft een dringende reden om u te ontslaan. Bijvoorbeeld als u steelt van uw werkgever, anderen in gevaar brengt, bedrijfsgeheimen bekendmaakt of werk weigert. Uw werkgever vertelt u deze dringende reden direct.
Wanneer u het ontslag wilt aanvechten zult u het ontslag moeten vernietigen. Dat moet via de kantonrechter en wel binnen twee maanden na het ontslag op staande voet. Er moet dan een verzoekschrift bij de kantonrechter worden ingediend waarin de kantonrechter wordt gevraagd om het ontslag op staande voet te vernietigen.
U moet het ontslag op staande voet onmiddellijk geven op het moment dat de dringende reden duidelijk is. Wanneer u het ontslag meedeelt, moet u de reden erbij vertellen.
Uw werkgever mag u alleen ontslaan als hij daarvoor een goede reden (redelijke grond) heeft. Dit staat in het ontslagrecht. In veel gevallen moet uw werkgever wel eerst proberen u te herplaatsen.
Er is geen wettelijk aantal voorgeschreven waarschuwingen alvorens je werkgever tot ontslag mag overgaan. Werkgevers hebben vaak in hun hoofd dat dit na 3 officiële waarschuwingen automatisch mag, maar dat is niet zo.
Het ontslag om dringende reden
Onder dringende reden wordt verstaan de ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen beide partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. De partij die de dringende reden inroept moet het bestaan ervan bewijzen.
De hoogte van de transitievergoeding die uw werkgever betaalt bij ontslag wordt bepaald op basis van 2 onderdelen: uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2022 maximaal € 86.000 bruto. Of, als uw jaarsalaris hoger is dan € 86.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris.
Procedure ontslag om dringende redenen
De motivatie van het ontslag om dringende reden moet je schriftelijk doen. Per aangetekende brief is de meest gekozen weg. Je kan er ook voor kiezen de medewerker een gewone brief te sturen en hem een kopie van deze brief te laten ondertekenen voor ontvangst.
Uw werkgever mag u alleen op staande voet ontslaan als hij hiervoor een geldige reden heeft. Deze reden moet hij u direct vertellen. Bij een geldige reden voor ontslag op staande voet wordt uw arbeidsovereenkomst per direct beëindigd. De werkgever hoeft hiervoor niet eerst naar de kantonrechter.
Geen arbeid, toch loon
Onder de WAB is het uitgangspunt dat als een werknemer niet komt werken, hij toch doorbetaald moet worden. De werkgever moet op het moment dat er geen arbeid is verricht, bewijzen dat een werknemer geen recht heeft op doorbetaling van het loon. De rollen zijn dus feitelijk omgedraaid.
Voorbeelden: diefstal, oplichting, opzettelijke vernieling. Zware fout: houdt een fout in die zo groot en buitensporig van aard is dat ze onvergeeflijk is in hoofde van diegene die ze begaat.
impliciet ontslag is een ontslag waarbij deze wil wordt afgeleid uit de handelwijze van de wederpartij die, op zichzelf of gezien de begeleidende omstandigheden, niet anders kan worden uitgelegd dan als een blijk van de wil de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Te laat op werk vanwege verslapen is niet gelijk reden voor ontslag op werk. De ene werkgever vat dit zwaar op, de andere vindt verslapen voor werk minder erg. Vaak heeft de reactie van de werkgever met de functie van de werknemer te maken, maar soms heeft het ook te maken met een sanctiebeleid van de werkgever.
Per volledig gewerkt dienstjaar krijg je 1/3 van je bruto maandsalaris. Kortere dienstverbanden worden naar rato berekend voor het aantal gewerkte dagen.
Een vertrouwensbreuk is vaak het gevolg van dat er iets is gebeurd waar jij geen rekening mee hebt gehouden en dat de situatie ineens anders is als je had verwacht. In veel gevallen gaat dat gepaard met echt zware emoties en gevoelens.
Onder dwingende reden wordt verstaan elke onvoorzienbare, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist, en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt.
Voorbeelden einde arbeidsovereenkomst bij vertrouwensbreuk
Hoewel er duidelijk sprake is van een vertrouwensbreuk, is er geen bewijs en is het niet gerechtvaardigd dat de werknemer de dupe wordt van deze vertrouwensbreuk. Hij/zij kan dan niet worden ontslagen.
Als je werkgever je wilt ontslaan met opzegtermijn kan dit niet gewoon mondeling of met een postbrief. Hij kan dit op 2 manieren laten weten: via aangetekende brief sturen. of bij deurwaardersexploot.
Reageer altijd op een officiële waarschuwing
Je werkgever kan door het geven van een officiële waarschuwing een negatief dossier over je opbouwen. Daarom moet je altijd reageren op een officiële waarschuwing. Doe dit schriftelijk, zodat je altijd kunt laten zien dat je hebt gereageerd.
De werkgever heeft, volgens de wet, een 'instructiebevoegdheid'. Dat is ook logisch: zou een werkgever zijn medewerkers niets mogen verplichten, dan heeft hij niets aan zijn werknemers. Die blijven dan thuis, omdat het niet mogelijk is om ze te verplichten op het werk te verschijnen.
Volgens de wet is het de werkgever niet toegestaan te vragen naar medische klachten, symptomen of naar de aard of oorzaak van de ziekte. Griep, migraine, nekklachten, een blaasontsteking, een burn-out of iets anders ergs. Mensen worden helaas ziek.