Zijn er geen afspraken gemaakt? Dan is uw opzegtermijn 1 maand. Als u de opzegtermijn niet in acht neemt, dan bent u de werkgever een vergoeding verschuldigd. De vergoeding voor het negeren van de opzegtermijn is gelijk aan het loon dat uw werknemer zou hebben ontvangen over de voor hem geldende opzegtermijn.
Als je bent tewerkgesteld in een programma tot opslorping van de werkloosheid kan je de arbeidsovereenkomst opzeggen mits een opzegtermijn van 7 dagen. Tijdens de periodes van tijdelijke werkloosheid om economische redenen kan je ontslag nemen zonder opzegtermijn.
Ontslag op staande voet moet u 'onverwijld' nemen. Dit betekent dat, zodra de reden duidelijk is, u meteen ontslag neemt en aangeeft waarom u dat doet. U mag daar niet een paar dagen mee wachten. Als u (nog) niet zeker weet of er een dringende reden is voor ontslag, dan mag u hier wel eerst onderzoek naar doen.
Als u zich niet houdt aan de opzegtermijn, moet u uw werknemer een vergoeding betalen als hij daarnaar vraagt. De vergoeding is niet hoger dan het loon dat de werknemer zou krijgen als u zich wel aan de opzegtermijn had gehouden.
Definitie. De werkgever (of de werknemer) kan onmiddellijk de arbeidsrelatie stopzetten zonder opzegging of vergoeding wanneer er een dringende reden is. Onder dringende reden wordt verstaan de ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen beide partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
Dit zijn de opzegtermijnen, zoals in de wet opgenomen. Je mag daarvan afwijken, maar alleen onder de volgende voorwaarden: Je mag schriftelijk andere afspraken maken over de opzegtermijn. Als deze langer wordt dan een maand, dan moet je voor de werkgever (minimaal) de dubbele opzegtermijn gelden.
U gedraagt zich onbehoorlijk. U vertoont verwijtbaar gedrag of u bent verwijtbaar nalatig. Dit is bijvoorbeeld het geval als u diploma's vervalst, collega's bedreigt of uzelf of anderen in gevaar brengt. Of als u steelt, werk weigert zonder goede reden of dronken op het werk verschijnt.
Opzegtermijn met tijdelijk contract
Dan eindigt uw contract vanzelf op de afgesproken einddatum. U heeft in dit geval geen opzegtermijn. U mag met uw werkgever afspreken dat u uw contract eerder kunt opzeggen. Deze afspraak moet u dan in uw contract laten zetten.
Zowel de werkgever als de werknemer moeten hiermee instemmen. Conclusie: Als je zo maar weg blijft, kan de werkgever schadevergoeding eisen. Het beste is dus te overleggen of het contract met wederzijds goedvinden kan worden beëindigd, direct of met opzegtermijn. Regel het wel schriftelijk.
De wet zegt dat je een opzegtermijn moet geven als je de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Dat geldt zowel voor werkgevers als voor werknemers. Het is dus niet de bedoeling dat je van de ene op de andere dag op straat staat. Tijdens deze opzegtermijn moet er in principe gewerkt worden.
U kunt een contract met uw werkgever per direct opzeggen als daar een dringende reden voor is. Dat heet een ontslag op staande voet.
Als u zelf ontslag neemt, hebt u in principe geen recht op een werkloosheidsuitkering. Concreet zal de RVA van u willen horen waarom u uw werk hebt opgezegd, en op basis daarvan uw uitkering wellicht een tijdlang schorsen. Na die schorsing kunt u opnieuw een uitkering aanvragen.
Niet meer willen werken kan verschillende oorzaken hebben. Voel je je diep ongelukkig door je werk? Bespreek je gevoelens met een vertrouwenspersoon op je werk, je huisarts of met iemand in je omgeving. Praten helpt om erachter te komen waar deze gedachten vandaan komen en wat je eraan kunt doen.
Het gebeurt daarom wel vaker dat een werkgever een werknemer die ontslag wil nemen, tracht op andere gedachten te brengen. Toch kan een werkgever een ontslag niet als zodanig weigeren. Het ontslag is niets meer dan de eenzijdige wilsuiting van één van de contractspartijen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Tijdens de opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om met behoud van loon van het werk weg te blijven om nieuw werk te zoeken. De duur van de totale afwezigheid mag niet langer zijn dan één arbeidsdag per week (of twee halve dagen).
De meldingsfrequentie van verzuim per medewerker binnen Nederland ligt rond de één keer per jaar. Dit betekent dus dat werknemers gemiddeld één keer per jaar ziek zijn. Hoe hoger de meldingsfrequentie hoe groter de kans is dat de medewerker langdurig gaat uitvallen.
Onder de WAB is het uitgangspunt dat als een werknemer niet komt werken, hij toch doorbetaald moet worden. De werkgever moet op het moment dat er geen arbeid is verricht, bewijzen dat een werknemer geen recht heeft op doorbetaling van het loon. De rollen zijn dus feitelijk omgedraaid.
Een berisping, een schorsing met of zonder behoud van loon, overplaatsing, degradatie of ontslag (op staande voet) zijn vormen van maatregelen die de werkgever onder bepaalde voorwaarden ter beschikking staan. Naast deze maatregelen kan de werkgever ook een boete opleggen.
Wat een burn-out is
Geen werk hebben en toch een burn-out krijgen, is dus absoluut mogelijk. Een burn-out kan dus ontstaan wanneer je in een situatie terechtkomt waarin je meer van jezelf vraagt (of er meer van je wordt gevraagd) dan je kunt leveren. Dit kan van alles zijn.
Een burn-out betekent letterlijk 'opgebrand' zijn. Er zijn verschillende definities, maar als je een burn-out hebt voel je je lichamelijk, emotioneel en psychisch totaal uitgeput. Hierdoor ben je niet meer in staat om normaal te functioneren in je dagelijkse werk of je gezin.
Psychisch verzuim is een vorm van ziekteverzuim. Een medewerker is dan niet in staat om te werken vanwege psychische klachten. Denk bijvoorbeeld aan overspannenheid, een burn-out, een depressie of een angststoornis. Het duurt vaak langer voor de werknemer helemaal is hersteld bij psychische klachten dan gemiddeld.
Als je werkgever je wilt ontslaan met opzegtermijn kan dit niet gewoon mondeling of met een postbrief. Hij kan dit op 2 manieren laten weten: via aangetekende brief sturen. of bij deurwaardersexploot.
Het Burgerlijk Wetboek kent een opzegverbod tijdens ziekte. Hiermee wordt geregeld dat je werkgever je arbeidsovereenkomst tijdens de eerste twee jaar van je ziekte of arbeidsongeschiktheid niet mag opzeggen. Een zieke werknemer geniet dus ontslagbescherming.
Als je werknemer zich niet aan de opzeggingstermijn houdt, dan kun je hem aansprakelijk stellen voor de schade die je daardoor lijdt. Die schade kun je fixeren op het bruto loon dat hij zou hebben verdiend over de periode wanneer hij wel de arbeidsovereenkomst met de juiste opzegtermijn zou hebben uitgediend.