Wet arbeidsmarkt in balans: aanbieden vaste uren oproepkrachten iedere 12 maanden verplicht. Met ingang van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gelden nieuwe regels voor oproepovereenkomsten, zoals de nulurencontracten en de zogenoemde min-maxcontracten met garantie-uren en daarboven oproepuren.
Doel van de WAB
Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. De regering wil deze kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken. Daarom hebben oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid gekregen.
De WAB (Wet arbeidsmarkt in balans) is op 1 januari 2020 van start gegaan. Deze wet moet vast personeel aantrekkelijker maken voor werkgevers. Het ontslagrecht, de ketenregeling, de WW-premie en nog een paar andere zaken worden aangepast met als doel het repareren van de WWZ (Wet werk en zekerheid).
Sinds 1 januari 2020 is er nóg ééntje bij gekomen. De Wet arbeidsmarkt in balans aka. de Wab. Met als doel flexwerk minder flex en 'vast' werk minder vast te maken. Kortom: de arbeidsmarkt beter in balans te krijgen.
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is in het leven geroepen om de arbeidsmarkt nog beter te reguleren. Het is een aanpassing van de eerder ingevoerde Wet werk en zekerheid (WWZ). De nieuwe regels uit de WAB moeten het voor jou als werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen.
De werkgever betaalt zelf de premies voor de werknemersverzekeringen (WW, WAO en WIA). Hij houdt deze premie dus niet in op het loon van de werknemer. De overheid stelt elk jaar in januari en in juli de hoogte van deze premies vast.
Tijdelijk contracten en ketenregeling
De periode dat je een werknemer via tijdelijke of flexibele contracten in dienst kunt hebben, wordt verlengd van 2 naar 3 jaar. Je mag een werknemer in die periode maximaal 3 tijdelijke contracten aanbieden.
Maximaal drie tijdelijke contracten, over een totale duur van drie jaar. In de cao kan dat in specifieke gevallen verruimd worden tot meer contracten. Bij de berekening van de periode van drie jaar tellen periodes van zes maanden (of korter) tussen de tijdelijke contracten mee.
Vast contract na 3 opvolgende tijdelijke contracten
Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als: Hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever, of; Hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers.
Iedere werknemer, dus ook een uitzendkracht, waarvan de arbeidsovereenkomst door of vanwege de werkgever wordt beëindigd heeft recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is bedoeld ter compensatie van het ontslag en om te helpen bij de overstap naar ander werk.
Tijdelijk contract maximaal 2 keer verlengen
Je kunt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus twee keer verlengen (mits je daarmee niet de 36 maanden overschrijdt), zonder dat de overeenkomst moet zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.
Voor de rechtspositie geldt dat de wettelijke ketenregeling van toepassing is zoals bij de inlener: op dit moment (april 2022) maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar.
Een vast dienstverband loopt af wanneer je als werkgever het contract beëindigt of als de werknemer ontslag neemt. De beëindiging van een vast contract gebeurt vaak met wederzijds goedvinden of met ontslag via het UWV of de kantonrechter.
Het grootste pluspunt van een nulurencontract is dat de personeelskosten laag blijven. Is er geen werk, dan hoef je de werknemers niet in te zetten en in de meeste gevallen ook niet te betalen. Is er daarentegen veel werk, dan laat je alle werknemers komen en betaal je ze voor de gewerkte uren.
Vanaf 1 januari 2020 kan de werknemer niet (meer) door de werkgever verplicht worden om aan een oproep om arbeid te verrichten gehoor te geven, als de werkgever de tijdstippen waarop gewerkt moet worden niet ten minste 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekend maakt.
Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding als u wordt ontslagen hangt af van uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2022 maximaal € 86.000 bruto. Als uw jaarsalaris hoger is dan € 86.000, is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.
Nee, met een vast contract kun je niet zomaar ontslagen worden. Er moet altijd sprake zijn van een geldige ontslagreden. Deze reden moet altijd worden getoetst door het UWV of de kantonrechter. Je werkgever probeert meestal eerst om het ontslag onderling te regelen met een vaststellingsovereenkomst.
U kunt een tijdelijk contract niet zomaar voor de einddatum opzeggen. Uw werkgever mag dit ook niet doen. Opzeggen voor de einddatum mag alleen tijdens de proeftijd en daarna alleen als u daarover in het contract afspraken heeft gemaakt met uw werkgever (dit heet ook wel: tussentijds opzeggen).
Een nulurencontract heeft de volgende kenmerken: U gaat aan het werk als uw werkgever u oproept. U heeft een contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Maar u heeft geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat u werkt.
Met een flexijobb betaal je op de extra inkomsten geen belastingen of sociale bijdragen. Je brutoloon is dus het nettoloon. Je bouwt wel sociale rechten (werkloosheidsuitkering, pensioen, vakantie ...) op met een flexi-job.
Hoeveel mag ik bijverdienen? Als werknemer kan je onbeperkt bijverdienen met een flexi-job. Je mag zoveel uren werken als je wil.
De wettelijke regels vanaf 1 januari 2020 zijn: U mag een tijdelijk contract maximaal 2 keer verlengen binnen 3 jaar. In totaal kunt u dus 3 tijdelijke contracten afspreken. Dit geldt voor de tijdelijke contracten die op of na 1 januari 2020 eindigen.
Uw werkgever mag een tijdelijk contract maximaal 2 keer verlengen binnen 3 jaar. In totaal kunt uw werkgever dus 3 tijdelijke contracten met u afspreken. Heeft u één tijdelijk contract van 3 jaar of langer, dan mag uw werkgever dit eenmalig verlengen met een contract van 3 maanden.
Uw tijdelijke contract gaat automatisch over in een vast contract in 2 gevallen: als u meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen. Of als u al 2 jaar lang tijdelijke contracten bij uw werkgever heeft gehad. Deze laatste regel geldt sinds 1 juli 2015. In uw cao kunnen afwijkende regels staan.