Het belangrijkste voordeel van interne mobiliteit heeft te maken met de schaarste op de arbeidsmarkt, die het steeds moeilijker maakt om nieuwe mensen van buiten te halen. Met een intern mobiliteitsplan dat het maximale uit je bestaande medewerkers haalt, ben je minder afhankelijk van het aanbod van externe kandidaten.
Het gaat hierbij om de mate waarin iemand voor zichzelf of de organisatie kan en wil veranderen qua taken, functie, werkgever, regio of combinaties hiervan. Oftewel: de mobiliteit van personeel. Voor de werkgever betekent mobiliteit een betere efficiency door een ruimere inzetbaarheid van medewerkers.
Mobiliteitsbeleid is het samenhangende geheel van regelingen en instrumenten dat erop gericht is medewerkers in beweging te krijgen, waarbij de focus zowel intern als extern gericht kan zijn, met als doel medewerkers gemotiveerd en duurzaam inzetbaar te houden waarbij persoonlijke en organisatiedoelstellingen zoveel ...
Wat is duurzame inzetbaarheid? Duurzame inzetbaarheid is het tot hun pensioen inzetbaar houden van mensen op de arbeidsmarkt. Met het stimuleren van een positieve leercultuur beschikken werkenden over de juiste kennis en kunnen ze inspelen op veranderingen binnen de organisatie, arbeidsmarkt en hun carrière.
Een goed mobiliteitsplan biedt je medewerkers de gewenste flexibiliteit, en jij krijgt als werkgever tegelijkertijd de kans om te besparen én te verduurzamen zonder dat de werknemer het gevoel heeft te moeten 'inleveren'.
Diagonaal = dezelfde functie uitvoeren op een andere afdeling, in een ander team of vestiging, ook soms geografische mobiliteit genoemd.
Je kunt op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging via 'horizontale mobiliteit'. Dit betekent dat je via een interne procedure solliciteert voor een nieuwe statutaire (of contractuele) functie in dezelfde of een lagere rang (bijvoorbeeld A1, B1, C1, D1, A2, B2, C2, …).
Mensen veranderen in de loop van hun professioneel leven verschillende keren van functie en/of organisatie. De weg die ze daarbij afleggen vormt hun loopbaanpad. Als organisatie kan je de interne mobiliteit mogelijk maken door loopbaanpaden uit te tekenen en zichtbaar te maken.
Wat is een mobiliteitsbudget? Bij het verstrekken van een mobiliteitsbudget biedt de werkgever een vast bedrag per maand aan de werknemer, waarmee hij of zij de mobiliteit zelf moet regelen en betalen. Of het nu gaat om woon-werkverkeer of de reizen naar zakelijke afspraken.
Een mobiliteitsbudget heeft geen bepaalde hoogte. Die hoogte bepaalt de werkgever. Hoe? Door goed te kijken naar de vervoerskosten die de medewerker al heeft.
Het mobiliteitsbudget kan zowel netto als bruto worden uitgekeerd aan de werknemer. Wanneer dit een bruto budget is, wordt het gehele bedrag meegenomen in de loonbelasting van de werknemer. Ontvangt de werknemer het bedrag netto? Dan geldt de onbelaste vergoeding van € 0,19 per kilometer.
De werkgever is niet verplicht het mobiliteitsbudget in te voeren, de werknemer is ook niet verplicht om ervoor te kiezen.
Concreet luidt de formule als volgt: cataloguswaarde van het voertuig x ouderdomspercentage x 6/7 x CO2 -percentage. De cataloguswaarde is de nieuwprijs van je wagen (inclusief btw en opties). “Die wordt jaarlijks met 6% verminderd.
Rij je met de wagen van je werkgever, dan krijg je geen verplaatsingsvergoeding. Mobiliteitsvergoedingen: Per kilometer, ook voor die die je alleen aflegt (op een traject waar je daarna of ervoor ook anderen meeneemt), heb je recht op de vergoeding van € 0,1579 per km.
Hoewel dat zoeken in eerste instantie de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf is, heeft ook de werkgever er een taak in: het in beweging brengen en houden van zijn werknemers is cruciaal voor het aanpassingsvermogen van de organisatie. Loopbaanbeleid binnen organisaties krijgt daardoor een ander karakter.
Loopbaanbegeleiding of loopbaancoaching is begeleiding bij hulpvragen over werk en loopbaan. Een deskundige adviseur helpt bij het vinden van antwoorden op loopbaanvragen in ieder stadium van een mensenleven.
Met een loopbaanbeleid stimuleer je medewerkers om zélf verantwoordelijkheid te nemen voor hun carrière. Juist die autonomie is een belangrijke factor voor de motivatie. En dat bespaart kosten, want gemotiveerde medewerkers beperken het bedrijfsrisico op ziekte en uitval.
Een loopbaan- of ontwikkelbeleid is het geheel aan instrumenten en activiteiten dat een werkgever gebruikt om medewerkers duurzaam inzetbaar te maken. Denk aan werving en selectie, introductie van nieuwe werknemers, coaching, opleidingen en functioneringsgesprekken en persoonlijke ontwikkelplannen.
Omdat loopbaanadvies je zelfinzicht geeft, waardoor je beter weet wat bij jou past en zicht krijgt op welke stappen je kunt zetten. Heel praktisch en concreet. Loopbaanadvies gaat over koers zoeken en je realiseren wat je echt wilt en kunt.
Wat verdient een Loopbaanbegeleider? Een Loopbaanadviseur verdient tussen de €2400 en €3400 bruto per maand. Het verschilt erg sterk aangezien er geen duidelijke CAO is en veel loopbaanadviseurs zelf invullen wat hun kosten zijn. Er zijn geen duidelijke secundaire arbeidsvoorwaarden, ook door het ontbreken van een CAO.