Een werkgever kan de werknemer het salaris blijven betalen dat bij de hogere functie hoort. Wanneer demotie plaats vindt in het kader van een reorganisatie of financiële problemen ligt dat echter niet voor de hand. Demotie met een directe salarisverlaging zal in de meeste gevallen voor de werknemer niet redelijk zijn.
Demotie staat voor: teruggaan naar een lagere, meestal ook minder zware functie. In essentie is demotie een functiewijziging. Als iemand een functie krijgt met een lagere loonwaarde, moet het loon in beginsel worden aangepast – de werkgever is immers gehouden vergelijkbare gevallen gelijk te belonen.
Het loon is een arbeidsvoorwaarde van de werknemer. Je kunt als werkgever niet zomaar een arbeidsvoorwaarde aanpassen. Hiervoor heb je of de instemming van de werknemer nodig, of je moet als werkgever zeer zwaarwegende belangen hebben die dit rechtvaardigen.
Andere functie door reorganisatie
Wil uw werkgever u een andere functie geven omdat de organisatie verandert? Dan kan dat alleen als u het daarmee eens bent. In uw contract, collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bedrijfsreglement kan staan dat uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden zonder uw toestemming mag wijzigen.
De rechter toetst of het redelijk is dat de arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd, hierbij weegt de rechter de belangen van werkgever en werknemer af. Het salaris mag niet lager worden bepaald dan het minimumloon. Daarnaast kan het zijn dat in de desbetreffende CAO nog afspraken zijn opgenomen over het salaris.
Het netto salaris dat je op je rekening krijgt gestort, is lager vanwege de ingehouden belasting. Naarmate je meer verdient in een bepaalde week wordt er naar verhouding meer belasting ingehouden.
Wijziging arbeidsvoorwaarden door afspraken tussen werkgever en medewerker. In het loon en onkostenvergoedingen waarop de medewerker recht heeft volgens de arbeidsovereenkomst (cao), kan de werkgever in beginsel niet eenzijdig veranderen.
Medewerkers zijn minder tevreden over werkzaamheden
Het is een veelgehoorde klacht onder mensen die een demotie meemaken, zo blijkt uit onderzoek van René Schalk, bijzonder hoogleraar Sociaal Werk aan de Universiteit van Tilburg.
Wetenschappelijke studies bewijzen dat iemand die je de reden van zijn demotie uitlegt, het nieuws veel beter kadert. Maak je werknemer duidelijk dat het niet zijn schuld is, maar een kwestie van omstandigheden. Hoe hard het ook is, benoem alles zo precies mogelijk.
Bij een vrijwillig demotie kiest de medewerker bewust voor het lagere salaris en een vaak lager maximum van een salarisschaal. Bij een gedwongen demotie als gevolg van bijvoorbeeld disfunctioneren heeft het verbetertraject blijkbaar niet tot het gewenste resultaat geleid.
Met een laag inkomen heeft u mogelijk recht op steun vanuit de Rijksoverheid en uw gemeente. Bijvoorbeeld met toeslagen, (bijzondere) bijstand, kwijtschelding van gemeentelijke belastingen, of een kindpakket (bijvoorbeeld een tegoedbon voor zwemles). Welke hulp u kunt krijgen hangt af van uw situatie.
Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever.
De demotieregeling
Maar een demotieregeling bevat alleen een afspraak over de voortgezette pensioenopbouw. Er wordt geen aanvullende afspraak gemaakt over de hoogte van het loon. En ook ontbreekt het uitgangspunt dat jongere werknemers aangenomen worden als oudere werknemers minder gaan werken.
U moet daarvoor de functie minimaal dertig dagen waarnemen. Zodra dit het geval is ontvangt u vanaf de dag waarop de waarneming is begonnen een waarnemingstoelage. In bijzondere gevallen kan uw werkgever van de eis afwijken dat de waarneming minimaal dertig dagen moet duren om voor de toelage in aanmerking te komen.
In het arbeidsrecht moet een functiewijziging in beginsel worden overeengekomen tussen de werknemer en werkgever. Daarbij is van belang dat de werknemer welbewust instemt met de wijziging. Instemming mag niet te snel worden aangenomen.
Wanneer een medewerker onvoldoende functioneert en verbeterpogingen op niets uitlopen, is het terug gaan in functie een mogelijk gevolg. Een andere situatie waarin demotie voorkomt is wanneer een functie dreigt te vervallen omwille van een reorganisatie bijvoorbeeld.
Sommige bedrijven hanteren als vuistregel een loonstijging van 3 tot 6 procent. Maar ook 5 tot 10 procent komt voor, vooral bij promoties die samenvallen met de (half)jaarlijkse loonstijging.
Jaarlijkse salarisverhoging
De wet regelt niets over salarisverhoging. Heeft u geen cao? Dan is uw werkgever niet verplicht om elk jaar uw loon te verhogen.
Werknemers krijgen jaarlijks met meer kosten te maken. Stijging van de lonen ligt dan ook voor de hand. Maar is die verhoging eigenlijk verplicht? Er zijn geen wettelijke regels over het indexeren – jaarlijks verhogen – van de lonen van werknemers.
Modaal salaris 2022
In 2022 ligt het modaal salaris in Nederland op een bruto jaarbedrag van € 38.000. Dit bedrag is inclusief vakantiegeld. Dat komt neer op een bruto modaal maandsalaris van € 3.167, ook inclusief vakantiegeld.
Als u jonger bent dan 21 jaar heeft u recht op het wettelijk minimumjeugdloon. De hoogte hiervan is afhankelijk van uw leeftijd. Hoe ouder u bent, hoe hoger het minimumloon. De werkgever is verplicht u het hogere minimumloon te betalen vanaf de dag van uw verjaardag.
Als uw loon lager is dan het minimumloon, wordt u onderbetaald. Spreek eerst uw werkgever hierop aan. Hij moet uw loon verhogen en achterstallig loon uitbetalen. Komt u er met uw werkgever niet uit, dan kunt u terecht bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.