Volgens de wet moet de werknemer jaarlijks minimaal 2 weken aangesloten vakantie kunnen genieten. Terugkomend op de in de titel gestelde vraag: Het is toegestaan om in een vakantieregeling te bepalen dat een werknemer maximaal 3 weken (15 dagen bij een fulltime baan) vakantie opneemt (in een bepaalde periode).
In uren is dit 4 keer het aantal uren dat u per week werkt. Als u bijvoorbeeld het hele jaar 25 uur per week werkt, heeft u recht op 100 vakantie-uren per jaar. Daarmee kunt u in ieder geval 4 weken vakantie per jaar opnemen. U kunt uw vakantiedagen ook in losse uren opnemen.
Hoewel de werknemer in ieder geval jaarlijks recht heeft op een vakantie van twee aaneengesloten weken, is hij niet verplicht een dergelijke vakantie op te nemen. Als hij er voor kiest in een bepaald jaar geen vakantie op te nemen, dan kan de werkgever hem in beginsel niet verplichten tot het (toch) opnemen daarvan.
De hoofdregel is dat werknemers zelf moeten kunnen bepalen wanneer zij vakantiedagen opnemen. Een werkgever mag niet zomaar een collectieve bedrijfsvakantie vaststellen. Wil de werkgever dat wel, dan moet in de cao of in de individuele arbeidsovereenkomst bepaald zijn dat hij mag afwijken van de wettelijke hoofdregel.
Als je op vakantie wilt, dan moet je dit schriftelijk aanvragen bij je werkgever. Je laat weten wanneer en hoe lang je op vakantie wilt. Je werkgever heeft 2 weken de tijd om je aanvraag goed te keuren.
Uw werkgever mag een vakantieaanvraag weigeren, mits uw werkgever hier een goede reden voor heeft. Uit de jurisprudentie blijkt dat dit niet zomaar kan. Er moet een ernstige verstoring en ontwrichting in de bedrijfsvoering zijn als de vakantieaanvraag wordt toegekend.
Een werkgever kan verlof alleen afkeuren met een gewichtige reden. Een gewichtige reden voor het afkeuren van verlof kan bijvoorbeeld zijn: (Verwachte) extreme drukte in de periode dat het verlof wordt aangevraagd. Reeds ingediend verlof van collega's in dezelfde periode.
Onder gewichtige redenen vallen dringende redenen en veranderingen in de omstandigheden.
Een werkgever heeft in beginsel twee weken de tijd om op een vakantieaanvraag te beslissen. Doet de werkgever dit niet? Dan wordt ervan uitgegaan dat de aanvraag is goedgekeurd. Voor werkgevers is het dus van belang spoedig en bij voorkeur schriftelijk op een dergelijke aanvraag te reageren.
Vakantie wettelijk geregeld
De werkgever is verplicht de werknemer ieder jaar in de gelegenheid te stellen de vakantie op te nemen waarop de werknemer ten minste aanspraak heeft (vier weken bij een fulltime dienstverband). Vakantie is bedoeld om de werknemer enige tijd uit te laten rusten van de werkzaamheden.
Reactietermijn van je werkgever
Je werkgever is wettelijk verplicht om binnen twee weken te reageren op je vakantieaanvraag.
Als je een volledig jaar voltijds gewerkt hebt in een systeem van zes dagen per week, dan heb je recht op 24 vakantiedagen. Heb je een heel jaar gewerkt in een systeem van vijf dagen per week, dan heb je recht op 20 vakantiedagen. Daarnaast heb je nog recht op 10 wettelijke feestdagen.
In dat kader krijgen oudere personeelsleden zogenaamde rimpeldagen, extra vakantiedagen. Ben je vijfenvijftigplusser, dan heb je zo jaarlijks recht op 36 'rimpeldagen'. Dat komt neer op drie extra vrije dagen per maand.
De werkgever mag een negatief saldo verlof verrekenen bij het einde van het dienstverband. Maar soms niet. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst kan de werkgever vorderingen op de werknemer verrekenen met het salaris of andere te betalen bedragen in de eindafrekening.
In uw cao, arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement staat wanneer u recht heeft op bijzonder (buitengewoon) verlof. Bijvoorbeeld voor een huwelijk of verhuizing. Bijzonder verlof is niet wettelijk geregeld.
Is onbetaald verlof een recht? Onbetaald verlof is geen recht, niet in hoofde van de werknemer, noch in hoofde van de werkgever. Dit betekent dat een werknemer onbetaald verlof mag vragen, maar de werkgever mag dit weigeren. Met andere woorden: de werknemer kan onbetaald verlof vragen, maar niet afdwingen.
In principe kan dit onbeperkt zijn, maar in de praktijk geldt een periode van 18 maanden als maximum. Neemt een werknemer langer onbetaald vrij, dan heeft dit namelijk gevolgen voor zijn rechten in verband met de Ziektewet, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en/of de Werkloosheidswet (WW).
Voor het verval van vakantiedagen bij een zieke werknemer geldt een iets ander regime dan het standaardregime. Artikel 7:640a BW bepaalt dat de aanspraak op het minimum vakantie uren niet vervalt na 6 maanden in het nieuwe jaar, als de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om de vakantie op te nemen.
Onder dringende reden wordt verstaan de aanwezigheid van zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer dat van de werkgever niet kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Enkele voorbeelden: Crimineel gedrag, zoals diefstal en fraude. Geweld.
Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen: de vakantie van je werknemer levert grote problemen op voor je bedrijf. Als er een collectieve vakantie is, zoals in de bouw (bouwvak) en in het onderwijs. Als je werknemer niet voldoende vakantiedagen heeft voor de aangevraagde periode.
Voor een of twee dagjes verlof presseert het allemaal niet zo. Toch vraag je ook dit het best minstens twee weken op voorhand aan. Zo komen je werkgever en je collega's niet in de problemen door jouw plotse afwezigheid.
Strikt gezien mag alleen zakelijke e-mail gelezen worden. Wanneer er een privé e-mail in de zakelijke mailbox staat, mag deze dus niet geopend worden. Het kan zijn dat er geen duidelijke scheiding is tussen zakelijke of privé mails. Dan loop je als werkgever risico een mail te openen die niet voor jouw ogen bedoeld is.
De werkgever kan in principe geen verlofdagen opleggen aan zijn werknemers, omdat er altijd een akkoord nodig is tussen beide partijen. Sommige bedrijven hebben echter een periode van collectieve sluiting die aan iedereen wordt opgelegd. "Werknemers moeten dan verplicht vakantie nemen in die periode.
De werkgever mag wel vragen naar noodzakelijke informatie rondom je ziekte. Bijvoorbeeld hoe lang je denkt dat je thuisblijft, of je enigszins in staat bent om thuis wat te werken, of er afspraken verzet moeten worden en hoe je te bereiken bent. Het is niet toegestaan om te vragen naar de aard en oorzaak van de ziekte.